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太和鼎信员工亲述:背调后的职场风云

发布时间:2020-07-31 10:47:08

作为一个有5年经验的背调人员,在候选人背景调查这件事上经历了太多太多……

 

前段时间,某上市企业HR让我给一位候选人做全面的背景调查。

 

这家公司今年想要开拓新的领域,所以招了一位销售VP,年薪80万。

 

HR还专门和我说,这个职位非常重要,虽然给他发了offer,但是还是有些担心,基础履历应该没有问题,其他方面一定要重点把把关!

 

这个人要是出了纰漏,她也要承担责任!

 

在和HR沟通完,我拿到了两样东西:候选人的原始简历、背调填写的结构化履历表。

 

说实话,这个信息还是比较齐全的,之前我遇到过就提供个基础信息其他什么也没有的候选人,这个就改天再说吧。

 

在取得候选人的授权后,我开始了背调。

 

真是不查不知道,背调过程再次印证了职场即江湖、从来只有利益,哪有什么一笑泯恩仇这个道理。

 

几个小时的电话打完后,不由得有些感慨。

这位候选人尽管离职了一段时间,但是都经历了老东家不同程度上的“追杀”。

 

当然他的老东家也都不是白丁,有互联网头部公司,有500强,有创业的新零售公司、也有媒体属性的公司。

 

下面我来说说,我在做这位候选人360度深度背调的时候遇见的几个情况。

 

作风嚣张幼稚

 

这个销售VP的候选人,走的时候对自己的团队说:

 

我的水平有目共睹,将来我拉出去干,大家可以追随我!

 

他不是面对一个人两个人,是大几十人啊。

 

这还不是最关键,最关键的是还有一句。

 

这也是我做360度深度背调时,他的下属告诉我的,说者无心,听者可有意。

 

他说“也让老板们看看,没有我们这么一帮‘铁军’,业绩到底行不行,上不上的去?我一定要让他们知道我们的价值!”

 

由于背调过程的所有结果都需要和客户报备,所以在生成背调报告的时候,这些话我也记录下来了。

 

当时,那位HR说了一句话,让我深有感触。

 

她说“够勇、够猛,就是40多岁了仍然心智不成熟,言行嚣张,企业没有多余的时间来捧他。”

 

竞业限制协议

 

这事儿大家遇见的太多了,这次这个事儿在这位候选人身上也发生了。

 

他自己曾经帮人做过一个项目,不是正式工作。

 

但是也签署了合同和竞业禁止(也是保密协议中的一部分)。

 

但是这个项目方和这家他将要入职的公司是直接竞争对手,最重要的是都在同一城市。

 

同一行业的圈子就那么大,这位候选人如果得意一下,在朋友圈或是其他平台炫耀一把,就可能被抓个现行。

 

这种违反竞业限制的,不仅是候选人,就是现在录用他的企业也会跟着遭殃。

 

行事不守规范

 

这是背调他最近一份工作和之前一份工作的时候了解到的。

 

在上上份工作的时候,这个哥们就如猛虎一般,下山就抢地盘,抢人。

 

据他之前的下属说,他曾经还被人下过套儿,差点给弄进去,为什么呢?

 

还不是因为他利用自己对前任老东家的了解,使出各种招数,让人家很不舒服导致的。

 

候选人这么做,在新公司入职的时候没有被查出来还好,一旦查出来,有哪个企业敢用?

 

多方求证,客观评价

 

其实在背调过程中,对候选人的工作表现评价,大部分是证明人的主观陈述,没有绝对的评价标准。

 

且不同的证明人有不同的个人风格和沟通方式,如何通过更有技巧的提问,去捕捉到候选人工作表现评价的关键信息,便显得尤为重要。

 

除了要设计有针对性的问答环节外,还要自主寻找更多的证明人来核实。

 

就像上面说的那位销售VP候选人一样,我并没有直接联系他提供的证明人,而是先到太和鼎信的资料库里查询。

 

经过多年的行业积累,太和鼎信已经积累了强大的HR资料库,还有上万家公司的人脉关系。

 

经过多方查询,我不仅找到了候选人的领导,还找到了曾经一起共事过的同事,最后通过综合评价,才生成最终的背调报告。

 

为什么要自主寻找证明人呢?

 

因为有的员工离职,确实是因为其工作表现不好,而有的员工平时表现不错,离职仅仅是因为个人职业规划问题,这时候前领导的“坏话”,多半是带有一种“私心”。

 

这些,都需要背调员去科学的辨别候选人的负面评价是否会影响其现有工作岗位的胜任力。

 

企业是否录用候选人,面试表现仅仅作为一部分,更重要的是依据他过往工作表现来评判其岗位胜任力。

 

因此,企业更应该科学、严谨地做好候选人的工作表现核实,如果单纯因其前任领导的一句“他不行”就pass掉候选人,那也可能会造成企业的人才损失。

 

好了,上面说了这么多就想告诉伙伴们,在背调这个江湖里,不仅需要严谨的判断,还要长存一颗客观理智的心!

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